Олеся КАМИНСКАЯ, консультант по подбору персонала Консалтинговой Группы "Здесь и Сейчас"

Конкурентная борьба за программистов и других ИТ-специалистов в отечественных компаниях развернулась не на шутку. Как сегодня они стараются заинтересовать дефицитных работников?

"Главное - теплое место, мощная машина, кофе-автомат, и пускай лабают!" - как-то прозвучало на собеседовании. Так ответил подающий надежды HR из вполне успешной ИТ-компании на вопрос: "Каким образом построена система мотивации специалистов в вашей компании?". К счастью, для ИТ-сообщества подобный подход к стимулированию и удержанию специалистов мы можем встретить все реже и реже. Причина тому - ультравысокая конкуренция в борьбе за квалифицированный персонал.

Несмотря на относительно небольшую численность населения, среди стран Восточной Европы Беларусь занимает третье место по количеству сотрудников, занятых в IT, что составляет около десяти с половиной тысяч специалистов. Наша страна стала качественной платформой для становления и роста ИТ-аутсорсинга. Важно также отметить, что данный вид бизнеса в Беларуси находится на этапе бурного роста, и ни для кого не секрет, что ИТ-рынок труда испытывает "острый голод" в квалифицированных специалистах.

В целом, к причинам дефицита специалистов в ИТ-сфере можно отнести несколько современных явлений.

1. Рост количества outsource-площадок в РБ. Одна из причин - относительно невысокая стоимость специалистов и цена на услуги. Среди стран Восточной Европы финансовая компенсация белорусского разработчика находится в конце рейтинга, уступая зарплатам в Литве, Молдове и Польше. Другая причина - увеличение спроса на внедрение ИТ в бизнес (ERP, CRM).
2. Образовательные центры крупных игроков и белорусские ВУЗы не успевают готовить достаточное количество специалистов, владеющих современными технологиями.
3. "Утечка мозгов", начавшаяся в 90-е годы и продолжающаяся до настоящего момента.
4. Демографические изменения, характерные для Европы и, в частности, для РБ, а именно - старение нации.

В бизнесе, где единственным конкурентным преимуществом для компании является ее персонал, все сложнее привлекать и удерживать лучших сотрудников, используя традиционные методы мотивации. В таких непростых условиях приходится работать HR-менеджерам, которые отвечают за привлечение, мотивацию и удержание ключевого для ИТ-сферы ресурса - квалифицированного персонала. Поэтому главным понятием в вопросе управления персоналом становится все возрастающая ценность человеческого потенциала, поскольку именно представители данного вида бизнеса считаются "интеллектуальной элитой".

Как инструмент, позволяющий с максимальной эффективностью использовать человеческие ресурсы, выступает система управления талантами. Она объединяет процессы идентификации и привлечения, мотивации и развития, оценки и удержания персонала. Управление талантами (talent management) - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

Управление талантами - это система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности.

Управление талантами - это не универсальный принцип, одним компаниям он необходим, другим - нет. Необходимость внедрения и использования системы управления талантами зависит от величины компании, выбранной стратегии, уровня затрат на персонал и т.д. Если говорить об ИТ-бизнесе, где миром правит интеллект и знание новых технологий, то не стоит сомневаться в необходимости ее внедрения.

С элементами системы управления талантами знакомы многие НR-менеджеры в РБ, так как в условиях высокой конкуренции в борьбе за наиболее квалифицированный, а значит, более требовательный персонал работодатели должны выглядеть как можно более привлекательно. Тем не менее, пока не приходится говорить о существовании целостной системы, чаще всего мероприятия по привлечению, обучению, удержанию специалистов носят хаотичный характер. В основном, элементы системы используются в процессе привлечения и мотивации, реже - в развитии, оценке и удержании персонала. А система - это, прежде всего, постоянно и непрерывно функционирующий организм со всеми необходимыми для нее этапами и процессами.

Пока не приходится говорить о существовании целостной системы, чаще всего мероприятия по привлечению, обучению, удержанию специалистов носят хаотичный характер.

Для рынка аутсорсинга наличие работающей системы управления талантами может быть отличным подспорьем для борьбы с переманиванием персонала из компании, к чему причастны также и активные рекрутеры со стороны конкурентов. А если учитывать, что для IT-компаний талантами могут быть до 50% сотрудников, то важность этой системы сложно переоценить. Как любой механизм, система должна внедряться при наличии определенных условий, поэтому система Talent Managment прежде всего должна:

• быть направлена на достижение стратегических целей компании;
• отвечать национальным особенностям организации, специфике профессиональной среды;
• иметь условия для развития одаренных, трудоспособных сотрудников;
• быть прозрачной и понятной для работников организации.

Еще одно важное, возможно, самое главное условие существования системы управления талантами - это готовность собственников и руководителей к этому шагу, так как, несмотря на явные и привлекательные выгоды, разработка, внедрение и существование системы требуют серьезных как материальных, так и временных ресурсов. В компании должна быть налажена система оценки талантов, предоставления обратной связи, работа с ценностями сотрудников, которые должны быть напрямую связаны с ценностями бизнеса.

Яркое отличие системы управления талантами - это гибкость. Гибкость в отношении создаваемых условий, подходов, правил. Ключевым моментом является создание гибких условий для развития, при этом учитывая индивидуальные особенности талантов. К примеру, работа на дому, предоставление специализированных устройств для эффективной работы вне офиса, интерактивное обучение и т.д.

Система управления талантами - современная тенденция в мировом менеджменте, которая доказала свою эффективность в процессе развития таких международных компаний, как LOREAL, General Electric, Procter&Gamble. Система, которая позволяет идентифицировать и проявлять талант в максимальном объеме в существующей ситуации, когда персонал является единственным конкурентным преимуществом, и, что самое главное, удерживать людей в бизнесе, влияя на самые тонкие мотивы.

Комментарии специалистов

Алена ЛОЗОВЕНКО, менеджер по персоналу ИООО "ЭПАМ Системз"

Как известно, управление талантами - процесс, стратегически ориентированный на развитие бизнеса, при этом во многом затрагивающий или строящийся на HR-процессах, а если рассматривать более пристально, то, скорее, на фокусе этих самых процессов.

Самое интересное и самое сложное в том, что каждый талант индивидуален, ярок, у каждого свои мотивы и свои капризы :), как в таких условиях может выглядеть процесс?

Здесь хорошо работают сфокусированные и индивидуальные высказывания, послания и процессы, ориентированные на развитие личности, лидерского потенциала. Важно изначальное выстраивание партнерских отношений, отношений взаимного интереса с возможными кандидатами и будущими сотрудниками. В части привлечения, отбора - это, скорее, кампании по привлечению потенциально талантливых кандидатов, информационные мероприятия различного формата с возможностью установления персональных контактов с ведущими сотрудниками и получения информации из первых рук. С точки зрения мотивации и развития, это возможности профессионального и карьерного роста в направлениях, которые интересны сотруднику, развивающие его потенциал и дающие ему возможность продвигать свои идеи внутри компании. Такие возможности есть в крупных IT-компаниях с продуманными планами карьерного (профессионального технологического и персонального) развития, а также отделами, оказывающими помощь в построении собственного пути и предлагающие набор приемлемых и удобных каждому методик и технологий такого роста: тренинги, семинары, конференции, вебинары, коучинговые сессии и долгосрочные программы с сессиями для создания практической программы мероприятий.

Если говорить об управлении талантами, с точки зрения стратегии построения бизнеса, то важно также учитывать, что IT-компании Беларуси находятся в состоянии конкуренции за серьезные крупные проекты для компаний, имеющих многомиллионные обороты, и известные в мировом масштабе. Преимуществами здесь являются:

• возможность формирования команды под такие проекты;
• существующая технологическая экспертиза;
• существующая экспертиза в областях индустрии, например, таких, как финансовые рынки или решения для компаний, работающих в секторе путешествий и отдыха (travel domain);
• способность выполнять сложные, с точки зрения предлагаемых технологий, архитектуры и знания предметной области, наиболее адаптированные к нуждам клиентов решения для их бизнеса.

И ключевыми факторами здесь оказываются люди, которые, обладая экспертизой, способны выполнять эти решения, работая как на стороне заказчика, так и управляя распределенной географически командой. И если экспертизу можно получить, выполняя проекты в заданной области или приобрести, "добавив" команду (нанять на работу специалистов), то управлять такими проектами и создавать решения могут только "ИТ-таланты". В Беларуси хорошая технологическая база, а также система академического образования, много профильных ВУЗов, созданы экономические условия для развития ИТ-индустрии, и обеспечить конкурентное преимущество белорусских компаний могут системы управления талантами внутри этих компаний. И, конечно же, "плюшки" в виде "бесплатного кофе", двух мониторов, кожаного кресла здесь не могут решить важных кадровых задач. Системы и процессы, направленные на привлечение и развитие талантов, создают для белорусского рынка заметные преимущества и, в том числе, среди компаний. И следует сказать, что это основа для будущих успехов.

Марина БУРАЧЕВСКАЯ, менеджер по персоналу ИООО "Софтек Девелопмент"

ИТ-отрасль характеризует общую тенденцию развития человечества во времена hi-tech перемен: здесь работают те, кто без преувеличения формирует завтра, - hi-human специалисты. Владение последними информационными технологиями, гибкость ума, нестандартное мышление, креативность, любовь к сложным задачам - это то, что им присуще. Управлять ими, их талантами сегодня для ИТ-компании - значит быть на коне завтра. Ведь уже сегодня стоимость каждой компании в мире на 70% состоит из нематериальных активов, а персонал становится главным конкурентным преимуществом.

Система управления талантами позволяет найти подход к каждому сотруднику, развивает его навыки, повышает уровень, мотивирует на качественное выполнение работы.

Казалось бы, куда больше мотивировать айтишников: зарплаты у них выше средних по стране, есть возможность командировок за рубеж, отличные условия труда (уважающий себя работодатель следит за этим фактором), широчайший социальный пакет от гибкого рабочего графика до массажиста, приходящего в офис...

Но это не просто белорусские тенденции организации работы айтишников, они общемировые и в скором времени будут касаться любой сферы бизнеса, где битва за таланты будет определяющей и стратегически важной для развития бизнеса задачей. Старение не просто белорусской нации, но всей Европы, недостаток специалистов необходимой квалификации на рынке приведут к тому, что рынок труда будет еще больше принадлежать работнику.

В Беларуси ИТ-компании только начинают задумываться над внедрением системы управления талантами, непонятно с чего начинать, как заставить ее работать. Но такого рода изменения пугать не должны, это то, что спасет компании от попадания на бизнес-кладбище в следующем десятилетии. Ведь уже сейчас понятно, что просто повышать зарплаты по первому запросу сотрудника скоро станет невозможным, да и не вдохновляет, не мотивирует это уже его давно, а развитием карьеры, лояльностью персонала управлять придется. На нас дует ветер перемен эпохи талантизма, а когда дует ветер, то "надо строить не щит для защиты от ветра, а ветряные мельницы" (Мао Цзе Дун).