Не секрет, что в отличие от многих других работников, ИТ-специалисты интересуются не только размером зарплаты и соцпакетом. И потому совсем не редка ситуация, когда компания расстается с сотрудником, уходящим на менее оплачиваемую должность в конкурирующую структуру. Как избежать подобных неприятностей, и что вообще кроме денег нужно «айтишникам»?

В общем-то, наверное, вряд ли ИТ-специалист в плане мотивированности к работе всерьез отличается от других работников умственного труда – врачей, преподавателей, архитекторов... Мотивацией в данном случае является удовлетворение различных потребностей, которое ИТ-специалист получает благодаря своей работе.

Немного о потребностях

Здесь будет уместно вспомнить широко известную пирамиду Маслоу, описывающую иерархию общечеловеческих потребностей. Нижний уровень пирамиды – это физиологические потребности, прежде всего, потребность в пище. Следом идет потребность в защищенности и комфорте, за ней – социальные потребности, такие, как совместная деятельность, общение и т.д. На следующей ступени находится потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание, а замыкает пирамиду потребность в самоактуализации: реализации своих целей, способностей, развитии собственной личности. Все эти потребности и должна удовлетворять работа «айтишника».

Наверное, не будет преувеличением сказать, что потребность в пище, более-менее комфортном, пусть и съемном, жилье и социализациикак через социальные сети, так и через разные оффлайновые действия способен удовлетворить сегодня любой белорусский ИТ-специалист, начиная буквально с самых первых своих шагов по карьерной лестнице. Поэтому основные усилия на работе «айтишник» направляет на удовлетворение более «высокоуровневых» потребностей. Но, надо заметить, что для их удовлетворения ему нужны не только деньги, хотя они, конечно, остаются одним из наиболее важных факторов.

Денежный вопрос

Деньги нужны сегодня всем – во всяком случае, тем, кто живет не в первобытных племенах Черного континента. Сегодня с точки зрения белорусского обывателя зарплаты «айтишников» являются достаточно высокими, поскольку большей частью отечественная ИТ-индустрия ориентирована на экспорт. Тем не менее, достаточно высокая дифференциация зарплат является неплохим стимулом для карьерного роста начинающих ИТ-специалистов, которых сегодня в индустрии больше чем достаточно, и в которых, по словам представителей минских ИТ-компаний, сегодня больше чем достаточно.

Достаточно важной мотивацией сегодня является «белая» заработная плата: поскольку сегодня средний возраст ИТ-специалиста по стране не достигает и 30-и лет, то многие заинтересованы в кредитах на решение «квартирного вопроса». Некоторые белорусские ИТ-компании даже имеют специальные договора в отдельных банках, позволяющие их сотрудникам получать кредиты на недвижимость под более низкие проценты. Впрочем, вполне понятно, что интересуются ИТ-специалисты кредитами не только на недвижимость, но для любого кредита нужна именно «белая» зарплата, так что её наличие – важный фактор. Некоторые компании как раз и мотивируют сотрудников тем, что увеличивают «белую» часть заработной платы в качестве поощрения, не изменяя при этом размера зарплаты в целом. Впрочем, вполне понятно, что мотивирующие возможности такого способа поощрения сотрудников несколько ограничены.

Думаю, здесь не стоит говорить о традиционных премиях и бонусах за досрочное выполнение проекта – всё это характерно не только для ИТ-индустрии.

Социальный пакет

Не секрет, что большинство ИТ-компаний предлагают сотрудникам неплохой социальный пакет, который также нередко служит в качестве средства мотивации ИТ-персонала. Например, сотрудники, проработавшие в компании длительный срок, имеют право на более длинный отпуск, или получают медицинскую страховку на большую сумму, или имеют право первоочередной уход в уже упоминавшийся отпуск...

Вообще, надо отметить, в ИТ-компаниях к тем, кто имеет больший стаж работы в данной конкретной компании, независимо от его должности, всегда относятся с вниманием и уважением. Приходилось даже сталкиваться с ситуацией, когда те, кто проработал в одной из ИТ-компаний более двух лет, имели право пользоваться всеми кофейными автоматами бесплатно, в то время как «молодые» сотрудники должны были оплачивать свой кофе.

Соревнования

Впрочем, конечно, самым действенным методом мотивации сотрудников были и остаются соревнования между ними. В большинстве компаний выбирают лучшего работника месяца, а иногда даже и недели, нередко происходят командные соревнования. Здесь стимулом выступает даже не столько премия, которая, как правило, тоже далеко не мала, сколько моральное удовлетвориение, получаемое сотрудниками в результате признания значимости их труда для коллектива и для компании. Даже компании-стартапы, которые имеют более чем ограниченные возможности для материального стимулирования сотрудников, прибегают к соревнованиям, предлагая в качестве призов мелкие сувениры или просто почетные грамоты.

Соревнования полезно проводить не только в рабочей обстановке, но и на отдыхе. Корпоративные пейнтболы, бильярды, даже просто выезды на природу с перетягиваниям каната – всё это не только укрепляет корпоративный дух, но и позволяет сотруднику почувствовать собственную значимость, что повышает эффективность его труда на благо работодателя.

Что не очень стимулирует работников, так это различные корпоративные турниры по Counter Strike, Warcraft, или даже Angry Birds вовсе не добавляют «айтишникам» желания совершенствовать свои навыки в основной работе – напротив, наиболее азартные и увлекающиеся из них начинают совершенствоваться именно в играх, что нередко несет в себе ущерб для профессиональной деятельности.

Поощрение инициатив

Весьма важной деятельностью ИТ-компании по мотивации собственных сотрудников является поощрение их инициатив в области профессионального и личностного роста. Многие ИТ-компании оплачивают своим сотрудникам курсы английского языка, автошколы, зачастую даже посещения спортивных залов и бассейнов. Что уже говорить о походах на платные мероприятия или, тем более, выделения времени для походов на бесплатные семинары и конференции.

Впрочем, даже такой достаточно весомый набор стимуляторов саморазвития – вовсе не предел для мировых лидеров, на которых нужно равняться и белорусам. Широко известен опыт компании Google, разрешающей своим сотрудникам тратить часть оплачиваемого компанией рабочего времени на собственные проекты, некоторые из которых потом активно использовались компанией в своих основных сервисах и продуктах. Вполне понятно, что белорусские ИТ-компании не так богаты, как та же Google, но, думается, какую-то часть своего бюджета на подобную активность сотрудников было бы по силам выделить и им.

Важный момент в поощрении инициатив – оно не должно никак учитывать заслуги или взыскания сотрудника по основной работе. Т.е. даже если сотрудник оштрафован за опоздание, он не должен быть ущемлен в возможностях самосовершенствования, например, в том же английском за счет компании.

Медитации и совещания

Некоторые компании для улучшения климата внутри рабочего коллектива и укрепления корпоративного духа ллюбят применять еженедельные (а иногда даже и более частые) тренинги, на которых анализируются действия отдельных членов коллектива, рассказывается о важности работы каждого сотрудника для компании, повторяются, как мантры, миссия компании, её цели и задачи, принципы взаимодействия с клиентом и т.д. Называются подобные тренинги тим-билдингом (от английского team building, строительство команды).

Подобные «медитативные совещания», в общем-то, являются палкой о двух концах. С одной стороны, они действительно способствуют усилению лояльности сотрудников, сплочению коллектива и другим задачам, которые способствуют успеху деятельности компании. С другой стороны, самые эффективные и творческие специалисты могут в результате таких тренингов перейти в конкурирующую компанию, где подобная практика не распространена. Поэтому целесообразно применять их выборочно, например, для стажирующихся студентов и молодых сотрудников, а для профессионалов высокого уровня ограничиться деловыми совещаниями и теми методами мотивации, которые описаны выше.

Немного о демотивации

Нужно сказать, что параллельно с мотивированием собственных сотрудников любая комания всегда применяет и ряд приемов, которые демотивируют работника. Поэтому очень важно найти такой баланс между мотивирующими и демотивирующими действиями компании, который позволит не слишком сильно демотивировать сотрудника.

Демотивация – это, в первую очередь, необходимый контроль со стороны работодателя, который присутствует всегда даже в самых либеральных компаниях, позволяющих сотрудникам такие вольности, как, например, свободный график работы. Но особенно сильно демотивируют сотрудников компании «драконовские» меры контроля, когда контролируется всё, начиная с времени прихода сотрудника в офис, и заканчивая тем, что происходит в рабочее время на его экране монитора. Поэтому в случае, когда руководство желает осуществлять максимально полный контроль действий сотрудника, или же группы сотрудников, имеет смысл сделать это максимально незаметно для них самих и для всех остальных. Соответственно, и системы контроля нужно выбирать такие, которые позволяют это сделать.

Что еще демотивирует «айтишника»? Собственно, все то же, что и любого другого человека. Грубость руководства, несправедливые упреки, невнимание к его просьбам и нуждам – словом, представьте себя на месте вашего сотрудника, чтобы понять, что ему может не понравиться. Это, пожалуй, лучший способ, избежать действительно серьезных демотивирующих действий со стороны руководста.