Если бы у вас спросили: «Кто вы?», что бы вы ответили? Амина Идигова говорит о себе как о человеке, который создает пространство для изменений, хотя и признает: с такой формулировкой свои способности продать тяжело. А если серьезно, то в IT-индустрии она давно числится среди крутых экспертов в управлении жизненным циклом сотрудников — работала и в EPAM Systems, и в Wargaming, а до этого участвовала во многих западных стартапах. Друзья называют Амину digital pagan, то есть цифровой язычник.

Сейчас Амина Идигова по-прежнему работает в сфере управления персоналом, но уже как внешний консультант, и, кроме того, занимается карьерным коучингом. Получается, с одной стороны, она не теряет связь с рынком труда. С другой — знает, как трансформируется бизнес и кто нужен работодателю на входе. 

 

Как войти в IT

Многие сферы сейчас автоматизируются. Не то, чтобы я поддерживала ту мысль, что программисты скоро будут не нужны, а код будет писать искусственный интеллект… До этого еще далеко. Но, в общем, к этому все идет. Большая часть кода уже написана. Сегодня основная задача девелоперов — компилировать разные массивы кода, чтобы сделать тот или иной функционал. Сейчас фронтенд тянут с Bootstrap, массивы кода для бэкэнд забирают с GitHub или Stack Overflow и просто интегрируют друг с другом. Интегрируют на 10 порядков больше, чем пишут. Пишут только уникальные алгоритмы. Остальное — готовые модули. Как конструктор. Если, разумеется, у тебя достаточно навыков, чтобы понимать функционал приложения на уровне архитектуры. Сейчас 90% компетенции разработчика — быстро понять, что где лежит, и интегрировать в архитектуру.

При найме сотрудников в IT вопрос стоит не в резюме, а в том, что человек реально умеет делать и где на это можно посмотреть. Я не тот HR, который ждет от кандидата резюме. Сейчас мы ищем сотрудников через автоматизированные агрегаторы или силами искусственного интеллекта. Если ты хочешь работать в сфере IT, нужно создать себе репутацию в сети или оставить некий профессиональный цифровой след.

Если ты засветился, и поисковый механизм тебя проиндексировал — будь уверен, мы тебя найдем, даже если ты шифруешься. Мы вошли в эру «публичного подтверждения профессиональной компетенции». Это раньше ты мог показать диплом или резюме. Сейчас важно уметь публично подтверждать свои компетенции. Формы могут быть любые — блог, влог, выступление на мероприятии, участие в дискуссиях. Если ты не паблик — тебя просто нет.

Есть разные точки входа в IT, которые вне контекста компании помогают получить прикладной опыт. В основном это участие в хакатонах, работа в стартапах, пусть даже на бесплатной основе, поиск задач на фрилансерских площадках либо разработка собственного приложения. Есть курсы, где учат на прикладных задачах. Есть корпоративные лабы IT-компаний, где тебе дадут кусок реального проекта, но на стейджинге, чтобы не успел навредить. Кроме того, в IT можно войти и как тестировщик, и как аналитик, и как специалист по юзабилити или информационной архитектуре.

 

 

Не важно, что ты говоришь. Важно, как ты это говоришь

Нужно понимать, что сфера IT — это рынок кандидатов. HR сам должен найти подходящего девелопера и уговорить его прийти на собеседование. В этой ситуации я не могу напрыгивать на человека со своей вакансией и всячески склонять его к «сожительству». У него таких как я — 6 человек в час, и все его хотят. 

На собеседовании я стараюсь понять, что человек представляет собой как личность. Анализирую не только зону «может», где у него есть какой-то прикладной опыт, но и зону «хочет» — это уже больше про soft-skills. Скорее, я смотрю на то, чего человек хочет, что его вовлекает, на какие задачи он ориентирован, насколько он командный игрок, как он мыслит, как он делает выборы, как быстро учится, не боится ли ошибаться. 

Также мне искренне интересно, что за человек передо мной. Это сильно упрощает коммуникацию — мы просто общаемся на какие-то общие темы, которых в наших контекстах очень много, те же сериалы, новости, топовые проекты, хайпы в индустрии и т.д. Мы разговариваем, и при этом я его оцениваю. Профессиональная деформация.

Для оценки кандидата я использую такой инструмент, как LAB-profile, он же — метапрограммный анализ. Речь не о типологии — я не отношу соискателя к какому-то классу. Речь идет об устойчивых паттернах поведения. Несомненно, сначала нужно составить профиль компетенций по той или иной позиции — так я понимаю, какой человек мне нужен, и кто впишется в команду, в проект. Отбираю кандидатов. А на собеседовании мне, по сути, не важно, о чем говорит человек. Об отпуске, о котятах или о коде. У меня нет конкретного набора вопросов к соискателям. Поскольку я анализирую не то, «что» он говорит, а именно то, «как» он говорит.

Один и тот же смысл можно донести разным сочетанием слов. Например, если человек оперирует глаголами совершенной формы («сделал», «решил», «написал»), он больше ориентирован на результат; если несовершенной («ходил», «смотрел», «искал») — на процесс. Есть паттерны, направленные на достижение, есть — на избегание. Есть соглашатели, есть несоглашатели. Есть активность, есть рефлексивность. Есть внешняя референция, есть внутренняя. И так далее. Ничто само по себе ни хорошо, ни плохо. Просто для разных задач подходят принципиально разные профили. У данной техники высокий уровень достоверности. Человеку трудно контролировать свою речь, даже если сам знаком с данной методикой.

 

Почему у скиллованных засранцев нет будущего

National Association of Colleges and Employers существует уже лет 15. Ежегодно NACE составляет набор компетенций, которые американские работодатели требуют на входе. Этот список отправляют в разные учебные заведения, чтобы донести до них потребности бизнеса. Мол, перестройте свои программы так, чтобы люди получали нужные навыки. Если 10-15 лет назад мы искали hard-skills, то сегодня главные требования лежат именно в плоскости soft-skills.

То есть первые 10 позиций в списке востребованных компетенций занимают такие личностные качества, как: ability to work in team (умение работать в команде), problem-solving skills (комплексный подход к решению проблем), communication skills (навыки общения), strong work ethic (соблюдение профессиональной этики), leadership (лидерские качества), initiative, analytical (инициативность), flexibility (гибкость), detail-oriented (внимательность к деталям). И только потом идут technical skills (технические навыки) и computer skills (компьютерная грамотность). Дальше снова личностные: organizational ability (организаторские способности), strategic planning skills (навыки стратегического планирования), friendly (дружелюбие), tactfulness (тактичность), creativity (креативность). В этом списке я бы изменила лишь одно — поставила бы креативность намного выше и добавила бы навык работы с информацией и большими данными. Все остальное совпадает с моими выводами о потребностях бизнеса.

Известный модный автор Патрик Ленсиони… К слову, его книги стали обязательными к прочтению у менеджмента. Так вот, Ленсиони пишет о тенденции, которую я тоже стала замечать в последнее время. Многие компании больше не хотят работать со «скилованными засранцами». Даже если человек крутой эксперт, но общаться с ним невозможно, скорее всего, с ним я не буду работать. Компаниям интересны люди, готовые работать на интересы команды, а не на свое звездное резюме.

 

О пользе прикладного образования и бесполезности знаний «про запас»

Я часто говорю о неэффективности образования, но при этом имею в виду наши вузы. Западные университеты, которые развивают прикладной интеллект, я поддерживаю. Тяжело научить человека решать задачи, которые еще не стали для него проблемой в реальной жизни. 

Традиционный метод познания по схеме «изучил — понял — сделал» слишком долгий. Проектное образование — это схема наоборот. Сделал — понял, что это было — изучил, как это в принципе работает. Мой коллега из EPAM Денис Петелин сейчас учится в Нью-Йоркском Tandon School of Engineering. В своем блоге он пишет, как у студентов построены лекции, какого рода эксперты преподают. Наши преподаватели прочли несколько книжек, в теории знают, как это должно работать, и учат людей каким-то фундаментальным знаниям. В Tandon люди из индустрии учат тому, как это надо делать завтра. Потому что они знают, что «как вчера» – уже не работает, и нужно что-то менять. 

Я рекомендую получать навыки, в которых есть необходимость. Это не про университет, но про образование. Просто получать какие-то знания «про запас»? Нет, не нужно. 

Стоит помнить, что сейчас ты конкурируешь не только со студентами, которые входят в рынок. Есть вторая волна — это зрелые люди, которые выпали из профессии и ищут себя заново. Например, банки сокращают кассиров и, грубо говоря, заменяют их терминалами. К слову, я вообще не помню, когда в последний раз была в банке. Все вопросы решаю онлайн, через интернет-банкинг. То есть мне не нужны кассиры. Сейчас такой же объем работы может сделать робот. При этом он не ошибается, не устает, не просит прибавки к зарплате и не затевает интриг в офисе.

Соответственно, эти люди тоже должны как-то вернуть себя на рынок труда — они осваивают другие профессии. Третья волна — это армия пенсионеров, которые прекрасно себя чувствуют и обладают довольно высоким потенциалом. Даже ВОЗ поменяла возрастные лифты: молодость длится до 44 лет, а старость начинается только в 75. Эти якобы пенсионеры по меркам государства тоже возвращаются в профессию и конкурируют, в то время как потребность в рабочей силе сокращается. 

 

Каких специалистов на IT-рынке не хватает, а какие – в избытке?

Хороших специалистов не хватает, плохих — в избытке. Мало разработчиков, которые мыслят на уровне архитектуры приложений. Мало инженеров, которые могли бы действовать на стыке технологий и бизнес-доменов, в которых эти технологии работают. Мало экспертов, которые делают качественную предиктивную аналитику. Мало людей, которым реально интересно развиваться в своей профессии. Мало специалистов, которые знают, что такое system thinking, и которые обладают солидным problem-solving skill. Мало менеджеров, которые перестали делегировать задачи и начали делегировать ответственность.

Многие приходят в сферу, потому что здесь высокая стабильная зарплата. Есть люди, которые просто делают работу за деньги — таких много. В принципе, еще какое-то время им будут давать какие-то операционные задачи, но направления, которыми можно заниматься «с выключенным мозгом», стремительно автоматизируются. 

Освоение soft-skills — это встречный digital-тренд, обеспечивающий эффективную межотраслевую коммуникацию. Диджитализация всего приводит к тому, что IT-часть становится основой бизнеса. Компании начинают разворачивать вокруг создания и дистрибуции своего продукта единую digital-экосистему. И в рамках этого движения смежным специализациям — менеджерам, маркетологам, HR — приходится осваивать язык IT. И наоборот, IT-специалистам нужно всерьез осваивать soft-skills. Гибридный скилл становится наиболее востребованным.

 

Аутсорсинг закончился

Я высоко оцениваю белорусских айтишников. Так сложилось, что на постсоветском пространстве живут люди с высоким уровнем критичности. Это и отличает наших разработчиков от индусов, мексиканцев и прочих, которые культурологически заточены говорить «да», даже когда они вообще не понимают, о чем идет речь. Они делают то, что им скажут, даже если понимают: это не то, что нужно. Наши люди десять раз переспросят, миллион раз поспорят, вынесут мозг, но докажут, а если не докажут, то тайным образом все равно сделают то, что заказчику надо, а не то, что он просит. У них есть способность критично относиться к любой задаче. 

Второй момент: 25 лет назад, когда западные страны начали выносить на аутсорс какие-то куски разработки, они просто покупали у наших компаний человеко-часы. Но незаметно с течением времени большое количество core-технологий перетекло к нам. И сегодня наших специалистов покупают не потому, что они дешевле, а потому, что они умеют делать то, что команда на стороне заказчика уже не знает, как сделать.

Я часто слышу жалобы на ПВТ, мол, у них все льготы и преференции, они и так много зарабатывают, для Запада все делают и ничего для Беларуси. Здесь отсутствует ключевое понимание того, что, работая на Запад, мы забираем у них за их же деньги способность работать. Сore-технологии того же Google, Microsoft перетекли сюда. И теперь у этих компаний нет другого выхода, как заказывать разработку здесь, но платить уже столько, сколько мы скажем. 

Если бы белорусские айтишники еще английский хорошо учили, цены бы им не было.