Поиск сотрудников через социальные сети становится всё более популярным. Это не только оперативно, но и удобно, а также для потенциального работодателя весьма доступно. На сегодняшний день многие эксперты высказывают мнение, что подобный способ рекрутинга вполне способен отобрать хлеб у кадровых агентств.  В целом же, если обращаться к поиску работника через социальные сети, можно получить о нем гораздо больше информации, нежели говорят  сухие строчки резюме с перечислением всех бывших мест работы. Итак, как же происходит рекрутинг сотрудников через социальные ресурсы? Подробнее об этом – в нашем материале.

Возможности Всемирной паутины практически безграничны: об этом красноречиво свидетельствует практика. Посредством общения в интернете можно отыскать множество сообществ людей с аналогичными интересами либо же объединенных видов деятельности.

Подобное общение предполагает не только мгновенный обмен информацией, но и поиск новых предложений, а также стратегических инициатив. Если говорить о том, что социальные сети предполагают в первую очередь, развлекательную составляющую, это будет ошибочно. На сегодняшний день  социальные ресурсы представляют собой комплексный вид смешанных (интегрированных) медиа, где в равной степени представлены как развлекательные, так и маркетинговые либо деловые аспекты коммуникаций.

Если рассматривать социальные сети в перспективе – их можно назвать хранилищем огромным объемов персональной информации. Её там настолько много, что иногда частным компаниям даже нет потенциальной необходимости обращаться в специализированные агентства. Ведь посредством социальных сетей – особенно профессионально ориентированных – вы можете узнать о кандидате практически всё. По мнению HR-психологов, социальные сети помогают «вывести на поверхность» то, что человек старается упрятать под вежливую улыбку и натренированные заученные фразы -  в частности, применяемые во время собеседования. Довольно часто – и тенденция эта постоянно возрастает – к Интернету обращаются эйчары и руководители службы безопасности с целью проверить кандидатов. Не так давно подобная проверка послужила причиной увольнения сотрудника технической службы одного из столичных предприятий, производящих военную технику. Как выяснили в службе безопасности, на одном из социальных ресурсов работник в негативной форме обсуждал характеристики производимой продукции. Обширная полемика была вскоре прервана, доступ к нелояльному ресурсу перекрыт, а сам работник – уволен за нарушение правил использования служебной информации. Хотелось бы отметить, что безопасники чаще всего ревизуют благонадежность соискателя и ищут на него компромат в Сети, а HR- обращает внимание на его активность в профессиональных сообществах.

На сегодняшний день рекрутинг посредством социальных сетей наиболее распространен в коммерческих молодых и развивающихся компаниях. Крупные государственные предприятия в этом плане заметно отстают. Для расцвета подобной методики подбора персонала работникам кадровых служб необходимо преодолеть собственный сложившийся годами консерватизм. И прогнозы здесь положительные, поскольку именно по этому пути идут как западные страны, так и наша соседка – Россия.

Рекрутинг в социальных сетях: российский опыт

- Социальные сети давно стали для работодателей основным источником «сбора информации» о будущем работнике. По странице ВКонтакте или Facebook можно легко увидеть, кого на самом деле скрывает за собой сухое резюме с перечислением часто преувеличенных способностей и навыков, рассказывает генеральный директор рекрутинговой сети  FriendWork.ru. Александр Красс (Санкт–Петербург). - На сегодняшний день соцсети представляют собой не только базу для сбора личной информации, но и вполне конкурентную  площадку для поиска сотрудников.

Согласно исследовательской компании «TNS Россия», 34% населения Российской Федерации регулярно посещает социальную сеть ВКонтакте. Там ежедневно проводят свое время 24,9 миллиона человек (по данным на январь 2014 г.). Эту площадку можно рассматривать как одну из самых важных для поиска сотрудников, ведь аудитория ВКонтакте больше аудитории всех сайтов по поиску работы.

Поэтому мы создали приложение по поиску работы и сотрудников через соцсеть ВКонтакте FriendWork.ru. Принцип работы FriendWork.ru очень прост: соискателю нужно установить его на свою страницу и заполнить профиль, указав основные профессиональные навыки, опыт работы и желаемую должность. После этого, он может просматривать  вакансии и искать работу через друзей и знакомых. 

Работодатели в приложении могут публиковать свои вакансии, делать рассылки о них по выбранной целевой аудитории, размещать таргетинговую рекламу и проводить различные конкурсы из серии «Помоги другу найти работу». FriendWork.ru предоставляет возможность напрямую выйти на потенциального сотрудника и установить долгосрочные отношения с ним. База FriendWork.ru состоит из людей, которые находятся, как в активном, так и в пассивном поиске работы. Получая доступ к базе, у рекрутера появляется возможность достучаться до такой огромной аудитории, как «пассивные кандидаты», в дополнение к активным соискателям.

После тесного общения со специалистами по подбору персонала, мы поняли, что им не хватает системности в своей работе. Рекрутеры тратят много времени на рутинные операции, в том числе на поиск профилей потенциальных сотрудников в соцсетях. Поэтому мы решили упростить эти задачи, создав онлайн-сервис по автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter.

С FriendWork Recruiter можно импортировать резюме в один клик с работных сайтов, LinkedIn или из файлов, хранить историю общения с кандидатами, управлять резюме соискателей, находить их в своей базе с помощью мощного поиска как на лучших работных сайтах, анализировать проделанную работу, работать с любого компьютера, планшета или смартфона, получить доступ к новому источнику соискателей, который позволит расширить имеющуюся базу резюме. При работе с социальными сетями FriendWork Recruiter  полезен тем, что с его помощью можно за секунды находить профили кандидатов во всех популярных соцсетях по их резюме. Все это значительно увеличивает продуктивность работы рекрутеров.

Никогда не стоит забывать о том, что соискатели тоже ищут информацию о работодателе в соцсетях. Поэтому важной задачей рекрутера является создание и ведение правильного «представительства» компании в социальных сетях. Это поможет сформировать эффективный HR-бренд, и квалифицированные кадры сами будут тянуться к вам.

Представляем вашему вниманию несколько основных правил ведения «работающих» групп для эффективного подбора персонала:

1) Название должно легко находиться при запросе и
обязательно должно содержать слово «работа».

2) Группа должна быть активной (постоянное обновление
постов, ведение диалога с читателями, проведение конкурсов и опросов).

3) Материал должен быть запоминающимся, полезным,
интересным и сопровождаться фото, аудио и видео. В социальных сетях не привыкли
читать длинные тексты, поэтому информация должна быть доступная и по
возможности краткая.

4) Обязательно должны публиковаться отзывы сотрудников и
клиентов, ведь намного больше доверия будет вызывать группа, в которой живые
люди имеют возможность оставить свои комментарии.

5) В группе должен быть единый стиль постов с элементом не
формальности и юмора. Естественно, всего должно быть в меру.

- Преимуществом подбора сотрудников в соцсетях является экономичность данного способа, - отмечает Александр Красс. - При этом работодатель получает возможность постоянно быть «на связи» с соискателями, оперативно обновлять информацию, отвечать на запросы, вести диалог. Соискатель в свою очередь имеет возможность в более неформальной обстановке взглянуть на компанию, пообщаться с ее сотрудниками, выяснить мнение друзей о будущей работе. К сожалению, данный вид подбора персонала весьма трудозатратен. Это каждодневный труд, требующий определенных навыков и времени. Данную проблему можно решить, воспользовавшись специальными приложениями, которые также позволяют привлечь внимание соискателей к компании через соцсети: такими, как FriendWork.ru. Присутствие в подобных приложениях – вклад в построение HR-бренда и способ найти квалифицированные кадры в кротчайшие сроки.

Особенности рекрутинга: на что обращать внимание?

Современные технологии шагнули далеко вперед, вот и отыскать нужного человека кадровым агентствам помогает Интернет. И грамотные менеджеры по персоналу должны по достоинству оценить открывающиеся перед ними возможности. Но как же отыскать нужного человека, затратив минимальное количество времени?

В этом вам поможет ряд советов:

1. Профиль социального ресурса может рассказать о человеке достаточно много. Рекрутёры сходятся во мнении, что информацию, размещенную на личной страничке, необходимо фильтровать. Рассматривая кандидатуру, обратите внимание на наличие негативной информации о нынешнем или же бывшем работодателе. Проанализируйте неоднозначные высказывания, фотографии, видео. К тому же, психологический портрет человека можно составить уже по его записям в блогосфере и комментариям на тематических форумах.
2. Созданный профиль формирует определенное впечатление, а значит – влияет на мнение специалиста по подбору персонала. Многое может рассказать также e-mail либо же никнейм соискателя.  Безусловно, стоит насторожиться, если к вам приходит резюме с почтовым адресом типа smoll_cat,  badboy,  kotenot и прочих. Это означает, что соискатель не позаботился  о том впечатлении, которое сложится о нём вследствие данного нюанса. Казалось бы – мелочь, но она свидетельствует о понимании человеком азов профессиональной этики.
3. Обязательно отметьте для себя профиль, в котором подробно заполнена информация об интересах человека, его образовании и опыте работы. Таковые всегда оставляют положительное впечатление. Помимо этой личной информации, пользователи могут указывать ссылки на свои блоги, а также на профессиональные группы, участником которых они являются. Если человек состоит в профессиональных группах, или ведет «отраслевой» блог – это только на пользу. Помогут в составлении мнения о кандидате также его увлечения и хобби.

По сути, профиль с социальной сети представляет расширенный образец резюме кандидата, однако с более  расширенными возможностями. Человек может выложить в него не только текстовую информацию, но и видео, которое покажет его навыки самопрезентации, и возможно, даже профессиональные умения  - если он, к примеру, флорист или повар–кондитер. И грамотный рекрутер, а также специалист по персоналу, обязательно оценят не только креативность, но и старание претендента.

Поиски в Сети: избегаем «злачных мест»

Чаще всего наниматели применяют социальные ресурсы в целях установления новых контактов, а также получения информации о социальной жизни соискателей. На сегодняшний день у операторов присутствуют профили в LinkedIn и Facebook для поиска контактов конкретных специалистов на сложные позиции – топ-менеджеров, сотрудников с уникальными знаниями и т.д. Чтобы выйти на связь с кандидатом, достаточно знать его имя, фамилию и компанию, в которой он работает. К тому же, интересные кандидаты достаточно часто сами «стучатся» через социальные сети. При этом, не следует забывать, что применение социальных сетей в работе рекрутера является одним из наиболее узких полей деятельности. При этом, социальные сети личного характера, такие как Одноклассники или Твиттер, особой информационной ценности для работодателя практически не несут, поэтому во время поисковой работы рекрутёрами не применяются. А вот профессиональные социальные сети применяются более активно. Их используют как для поиска кандидатов, так и для комплексного сбора данных и подтверждения полученной информации от соискателя. Помимо этого, там же размещают и информацию о горящих вакансиях.

В целом же, если говорить о классическом рекрутинге, он постепенно утрачивает свои позиции в качестве дорогого и малоэффективного способа поиска работников. Найти сотрудника в социальной сети становится всё проще и быстрее. Всё больше компаний, в том числе и отечественных, применяют социальные сети в качестве активного дополнения к традиционным методикам подбора персонала. Некоторые даже рассматривают это в качестве предпочтительного метода, что особенно актуально для сферы информационных технологий. ИТ-сфера, захлестнувшая социальные сети, является главным пользователем и активным распространителем подобного рода идей. Безусловно, большому количеству менеджеров по персоналу импонирует возможность получить доступ к большому количеству потенциальных сотрудников с наименьшими затратами. Особенно, если поиск приходится вести по всему миру. Наиболее полезны для поиска сотрудников скорее профессиональные, нежели развлекательные социальные сети – такие, как LinkedIn,  MoiKrug.ru, а также их аналоги. Подобные сети позволяют размещать вакансии и резюме, получать рекомендации коллег, вести деловое общение.

Интеграция социальных сетей в международные рекрутинговые процессы и организация собственных внутренних сетей для сотрудников представляют собой одну из наиболее актуальных тем для обсуждения в профессиональных сообществах. Это также необходимо для поддержания корпоративной культуры внутри компании. И наиболее популярной социальной сетью в этом плане является Фейсбук. Анализируя профили сотрудников, первым делом важно обратить внимание на предыдущие места работы. Актуальным критерием при отборе для специалиста по кадрам будет профессиональный опыт: ведь зачастую в резюме кандидаты перечисляют либо узкие профессиональные данные, либо то, что ими уже когда-либо применялось. Безусловно, определяющим фактором здесь будет прохождение собеседования с техническими специалистами, психологами и представителем отдела кадров.

Первое, с чего хотелось бы начать – это развитие собственной контактной базы. Поддерживая общение, постоянно обновляя новости компании, добавляя фотоотчеты и материалы с корпоративных праздников, вы сможете значительным образом расширить свой круг общения. Большое внимание в кадровой практике следует уделять рекомендациям кандидатов через коллег и друзей. Каждый, кто вам написал, должен получить ответ. Необходимо завести для себя правило, что кандидат ожидает ответа, пусть и отрицательного, не более трех дней.

Во время проведения собеседования хотелось бы, чтобы компания предоставляла те минусы, которые в ней присутствуют: так во время приёма на работу ваши обещания на собеседовании не будут розниться с реальной ситуацией в организации.  

Елена Харламова