В прошлую субботу Андрей Юревич, директор по качеству компании ISSoft, проводил в IT House семинар под таким названием. «Компьютерные вести» внимательно конспектировали выступления Андрея, чтобы читатели могли узнать, как мотивировать программистов чем-нибудь кроме денег, или, наоборот, как не «вестись» на такую мотивацию.

Существует достаточно большое количество методов, позволяющих мотивировать сотрудника, не поднимая ему зарплату, или, во всяком случае, делая это так, чтобы сотрудник обходился компании дешевле, чем он может получить в среднем по рынку. Не будет откровением то, что все эти методы – результат изучения руководителями прикладной психологии. И основываются они на общеизвестных вещах: пирамиде потребностей Маслоу, эффекте постепенного «завинчивания гаек» (особенно хорошо знакомом именно белорусам по повышению цен на бензин) и тому подобному.

Один из главных приемов, применяемых работодателями повсеместно, состоит в создании максимально комфортных условий для сотрудника. Делается это для того, чтобы программисты, очень не любящие заниматься бытовыми вопросами, подсознательно воспринимали рабочее место как более комфортное - по сравнению, к примеру, с собственным домом.

Второй важный момент – отсутствие прозрачной системы в поощрениях, которые ожидают работников. Иногда премии за выполненные задачи даются сразу, иногда – нет, и никогда точно нельзя сказать, каким будет их размер. Это делается для того, чтобы работник не увидел системы в действиях своего работодателя и не попытался эту систему «взломать», получая максимальное вознаграждение при минимуме усилий для его достижения.

Действенный способ – повышение зарплаты «на упреждение». Повышая зарплату сообразно росту уровня работника, но с некоторым замедлением, можно добиться того, что он сам не станет ходить за повышением. При этом тем, кто сам ходит и просит повысить зарплату, повышать её следует в последнюю очередь, давая таким образом сигнал остальным, что такое поведение компанией не приветствуется. В противном случае любители ходить за повышением будут приходить снова и снова. Но иногда, когда компании это выгодно, можно забыть о ревизии производительности как о средстве для программиста влияния на свою зарплату.

Достаточно эффективной является тактика предъявления завышенных требований к сотруднику, когда на первом же собеседовании руководитель показывает тому ничтожность его знаний в предметной области, а затем как бы нехотя соглашается его взять в команду, если тот подтянется. С такими жесткими и требовательными руководителями программисты работают обычно дольше, чем с «либералами», но при этом редко расстаются с ними полюбовно (а расставание при таком стиле руководства – вопрос времени).

Лучший способ для компании получить хорошего и недорогого программиста – это взять себе «джуниора» и ввести его в «потоковое состояние», в котором квалификация совпадает со сложностью задач. По этому принципу строится интерес геймеров к неказуальным играм, и это как ничто другое стимулирует интерес программиста к работе. Правда, в таком состоянии человек плохо контролирует время, поэтому могут быть срывы сроков, и не обойтись без сверхурочной работы. Также компания должна тщательно контролировать продвижение такого специалиста по карьерной лестнице, оптимально будет составить ему личный план развития, которому затем вмести с ним самим и следовать.

При этом система мотивации, хорошо работающая в «сэйловых» подразделениях – с досками почета, выбором лучших работников и т.д., т.е. основанная на конкуренции между сотрудниками – в программистских коллективах работает их рук вон плохо.

Но в целом, по словам Андрея Юревича, универсальных способов «отваживания» сотрудников от повышений нет, и только систематическое применение разных методов может более-менее повлиять на ситуацию.

Вадим Станкевич

Фото IT House