Охота на специалистов

За последние 5 лет мной было проведено более 1000 собеседований. В статье я хотел рассказать, как происходит поиск и отбор достойных людей, из которых создаются профессиональные IT-команды. На сегодняшний день ситуация со специалистами в IT-сфере очень напряженная. Крупные компании настолько обнаглели, что начинают общение с уже работающим человеком словами "Подумайте, пожалуйста, сколько бы Вы хотели получать, чтобы сменить место работы".

Польза университета

После завершения университета мне всерьез пришлось заняться поиском и подбором будущей профессиональной IT-команды.

Первую команду удалось собрать быстро благодаря университету. За пять лет я познакомился не только с хорошими людьми, но и с достойными программистами. На этом, правда, польза от университета и закончилась. Если вы учитесь на программиста и зарекомендовали себя среди своих знакомых с хорошей стороны, то это значительно расширяет ваши возможности найти именно ту работу, о которой вы мечтаете. Я знаю немало компаний, в которых коллектив был сформирован за счет того, что сотрудники рекомендовали своим знакомым работу в компании.

Некоторые компании поощряют премиями тех сотрудников, которые рекомендуют им кандидатов из числа своих знакомых и друзей.

Поиск людей

Сейчас поиск кандидатов больше напоминает "охоту", так как крупные и средние IT-компании конкурируют за людей, а не за проекты. Требуется все больше и больше людей, и компании готовы на все, чтобы заполучить достойного кандидата быстрее конкурентов. Раньше было проще - зашел в Internet, нашел кандидатов по интересующей тебя специальности и выбрал самых подходящих. Сейчас очень многие специалисты находят новое место работы напрямую обращаясь в компании, без размещения резюме в Internet.

Поиск всегда начинается с определения требований - создания портрета кандидата. Бывает, компании очень детально описывают требования к кандидатам, вплоть до указания версии программного продукта, которую должен знать человек. Однако, гораздо проще найти человека без требуемых знаний, но способного быстро набираться опыта, чем отказывать всем, кто не проходит хотя бы по одному из критериев вакансии. Время на обучение и время, затраченное на поиски нужного специалиста, практически одинаково, поэтому у молодых кандидатов больше возможностей в выборе компаний, надо лишь продемонстрировать свою способность быстро обучаться. При этом любая компания с радостью возьмет такого человека, если будет видеть, что он не требователен к стартовой оплате. Оплату такому человеку компания и сама поднимет, как только он станет для нее ключевым, если же он не станет для этой компании ключевым, то с набранным опытом он сможет претендовать на желаемую оплату в других компаниях, с более дальновидным руководством.

Самым эффективным способом размещения вакансий и резюме является Internet. По моей статистике, 70% кандидатов приходит именно через Internet. За все время размещения вакансий отдача от платных и бесплатных рекламных объявлений как в газетах, так и в Internet практически одинакова.

Правильных людей не бывает много

Проведя собеседования с огромным количеством кандидатов, я убедился, что правильных людей не бывает много. Однажды, когда мы искали кандидата на технического писателя и провели отбор, то подходили двое. Хотя нам нужен был только один человек, было принято решение взять двоих - одного как технического писателя, а второго тестировщиком. Сложно найти достойных людей, а уж если такая удача подвернулась, и вы нашли не одного, а сразу двух, то лучше пересмотреть планы и найти место для второго в команде, чем потом опять заниматься поиском, который занимает определенное время. Правильный человек в итоге сам подстроиться под работу и так или иначе будет полезен в команде. Те ребята, которых мы брали как молодых специалистов, со временем заняли именно ту позицию в команде, которую хотели, даже несмотря на то, что вначале выполняли задачи, которые для них были не так интересны.

Телефонное собеседование

С предварительно отобранными кандидатами проводится телефонное собеседование - оно необходимо, чтобы еще больше сузить круг потенциальных кандидатов. Во время телефонного собеседования, прежде всего, обращают внимание на то, насколько приятно общаться с кандидатом, и назначают личное собеседование или предлагают тестовое задание.

Если вы чувствуете, что не достаточно опыта, чтобы получить желаемую работу, то выразите свою заинтересованность в работе и попросите связаться с вами через некоторое время, которое вам потребуется, чтобы самостоятельно поднять свой уровень. Это произведет сильное впечатление, и либо вам предложат набираться опыта в штате компании, либо обязательно перезвонят.

Любые грубости или невменяемое поведение со стороны кандидата фиксируется в БД, что может поставить крест на работе кандидата именно в этой компании.

Тестовое задание

Те, кто прошел предварительное телефонное собеседование, должны подтвердить свои знания, выполнив тестовое задание.

Не редки случаи, когда в трубке слышишь приятный голос уверенного и здравомыслящего человека, а на практике этот человек - сплошное разочарование. Цель тестового задания - выявлять таких DJ'ев, которые красиво говорили, но на практике ничего не могли толком сделать.

Если молодые специалисты не очень придирчивы к тому, сколько времени занимает тестовое задание, то для работающих это важно. Задание должно занимать не больше 1-2 часов на выполнение для знающего человека, включая время на понимание постановки задачи. Выполнив два этих требования, вы сэкономите свое время и время кандидатов. Но всегда остается еще группа людей, которые даже если им все понятно, все равно норовят напомнить о себе звонками с вопросами или пояснениями, как и что они хотели бы сделать. Настойчивость и уточняющие вопросы - это, конечно, хорошо, но надо же понимать, что самостоятельность и инициативность немаловажна. Человек должен не только уметь самостоятельно принимать решения, но и отвечать за выбранные решения. Если кандидат задает и задает вопросы, на которые, на мой взгляд, он и сам мог ответить, то это сильно снижает его ценность.

При проверке тестового задания оценивается не только правильность, но и насколько аккуратно оно выполнено. Аккуратность - это показатель не только профессионализма, но и заинтересованности в работе.

Критериями хорошего тестового задания являются:

• четкая постановка задачи;
• время на реализацию задачи 1-2 часа;
• возможность проверить необходимые для работы навыки кандидата;
• простота проверки результатов тестового задания.

Личное собеседование

Если собеседование ограничивается лишь телефонным разговором, и после этого человека берут на работу, то руководству компании, похоже, все равно с кем работать. Я знаю случаи, когда на работу брали после общения по ICQ. Подобного рода предложения могут быть от начинающих небольших фирм. Компании с планами на будущее очень тщательно подходят к подбору персонала, у нас, к примеру, некоторое время дополнительно проводился тест на логическое мышление.

При личном собеседовании человек, который его проводит, должен быть готов к любому поведению кандидата и не устраивать ему "лечение" или "допрос с пристрастием".

Цель личного собеседования - выяснить, насколько человек технически грамотный и насколько он вписывается в существующий коллектив.

Отказы

Не стоит огорчаться, если вам отказали. Каждая компания ведет БД кандидатов. Если вы не прошли первый раз, но оставили о себе мнение как о потенциальном сотруднике, то велика вероятность, что вам позвонят еще раз и предложат более интересные условия. Так поступают крупные и средние компании. Я и сам иногда по несколько раз звоню одному и тому же кандидату, если меняются условия работы и возникает необходимость в привлечении именно этого человека.

К сожалению, отказы приходится давать гораздо чаще, чем приглашать на работу. Однако отказывать людям надо достойно, так, чтобы человек понял причину и не держал обиду. Я стараюсь давать отказы своевременно и в виде: "К сожалению, не можем Вас принять, так как нашли кандидата, который в большей степени соответствует нашим требованиям...", при этом не стоит говорить, в чем человек плох.

Не всегда отказ человеку можно дать сразу. Это относится к случаям, когда у кандидата хватает знаний, но при этом с ним неприятно иметь дело. Если об этом прямо сказать, то проблемы и "драка" гарантированы. В таких ситуациях я говорю кандидату, что должен рассмотреть остальных претендентов и после этого обязательно дам ответ через столько-то дней. И через пару дней даю вежливый письменный отказ.

Хочу еще раз сконцентрировать внимание на том, что вежливое общение и стремление как можно быстрее набраться опыта гарантирует получение желаемой работы.

Испытательный срок

Кандидаты, которые приглашены на работу в течение испытательного срока, должны показать, на что они способны.

Обычно на испытательный срок предлагается оплата на 25-30% меньше, чем согласен получать кандидат, это делается для минимизации рисков, если работа у кандидата "не пошла". Кстати, обычно профессионалы согласны с таким подходом, но при условии, что если они подтверждают заявленный профессионализм, то испытательный срок оплачивается на все 100%.

В течение испытательного срока оценивают работу и рост человека. Если работа идет не так, как планировалась, то корректируют ее. Впечатление о человеке уже складывается по количеству таких корректировок. Обязательно оценивается, как человек воспринимает критику и ведет себя.

В чужой монастырь

В оценке работы кандидата важно быть беспристрастным, не предвзятым и доверять своей интуиции.

Для меня всегда было проблемой, когда в компанию приходят люди, которые приносят с собой правила и порядки, позаимствованные из предыдущего места работы, и пытаются менять существующие правила на те, которые не приемлемы для команды. Возникает много конфликтов, и зачастую такие люди долго не задерживаются.

Не стоит упрощать или отменять этапы отбора даже при принятии на работу супер-специалистов. У меня был случай, когда я принял на работу менеджера проектов без тестового задания и анкетирования. Передал ему проект, первым этапом которого была разработка детальной функциональной спецификации. По завершению этого этапа, получаю от него документацию, смотрю и утешаю себя, что, наверное, он ошибся и выслал мне что-то не то. Но нет - это и был результат его титанических усилий. Вместо детальной спецификации на проект он предоставил пару страниц с описанием нескольких экранных форм. Когда попросил объяснений, то оказалось, что детальное представление о проекте у него вырисуется САМО по ходу программирования, и не надо, мол, докучать бумажной работой. Я спокойно еще раз объяснил ему, что, зачем и в какой последовательности надо делать, и дал время на доработку, но результат был тот же. Итог такого сотрудничества очевиден.

В следующей статье:

После того, как кандидат принят на работу, начинается самое сложное - работа. В ходе работы могут возникнуть неожиданные проблемы, которые не могли быть выявлены в процессе собеседований и тестового задания и зачастую связаны с личностными особенностями человека. Это заставило искать способы выявления потенциально проблемных кандидатов еще до принятия на работу. В следующей статье я расскажу об анкетировании, которое мы используем для формирования дружной и профессиональной команды.

Вопросы, замечания и предложения можно высылать мне на почту: speregud@tut.by.

Сергей ПЕРЕГУД,
IT-консультант