HR не скрывают, что репутация компании намного дороже, чем даже очень талантливый айтишник в штате. Расспросили нескольких HR из минских компаний о том, что они проверяют в социальных сетях сотрудников и для чего им это нужно.

 

Елена Гладкова, Head of HR в Scorum: «Могут отказать, если при взгляде на страницу возникает чувство испанского стыда»

— Нравится это работникам и кандидатам или нет, но наниматель может изучать их аккаунты в соцсетях. Причем вероятность этого очень высока. Соцсети могут многое рассказать о кандидатах и предупредить о проблемах, которые могут возникнуть.

При мне никогда не увольняли сотрудников за то, как они вели соцсети, но я знаю о таких случаях в других компаниях. Кандидату могут отказать, если при взгляде на его страницу возникает чувство испанского стыда. Спектр того, что его может вызывать — огромный. Начиная от смешной фото из бани на аватарке, заканчивая маргинальными или отталкивающими постами. Конечно, если вместо селфи и фотографий с отдыха увидят сатанинскую символику на стене или аватарке, то это точно вызовет вопросы.

Поэтому, если в социальных сетях хочется выкладывать какие-то острые социальные картинки и высказывания, то, наверное, стоит закрыть профиль или отвязать его от реального имени. Если же хотите оставить, как есть, то будьте готовы к тому, что с этим может быть связана какая-то часть отказов.

Например, если человек решит устроить «прожарку» своих коллег и директоров в твиттере — это может быть весело, но с ним попрощаются. Чувство юмора у всех разное, как и границы допустимого.

Если в публичных группах или комментариях пользователь критикует компанию и пишет, как он хотел бы уволиться и уехать в Тибет — это тоже может вызывать вопросы.

Ну и наболевшее — высказывания и изображения, которые могут оскорбить чувствительные группы населения. Они точно станут причиной как минимум обсуждения на работе, как максимум — увольнения. И такие примеры мы уже видели. Если автор легко гуглится и рядом с его именем находится его публичная компания-наниматель, то иногда компании проще уволить специалиста с «дурной славой», чем вставать на его сторону и отвечать за его слова.

Бывает и наоборот: в соцсетях работодатель может увидеть в кандидате разностороннюю натуру с интересным хобби и кучей дополнительных компетенций. В любом случае нужно учитывать, что профили в соцсетях не существуют отдельно от сотрудников. Они все равно “приклеятся” к резюме.

И, кто бы что ни говорил по поводу того, что кандидата нужно расценивать первую очередь как профессионала, все-таки каждая компания ищет более-менее удобного человека, который впишется в коллектив и будет спокойно работать.

 

Валентина Загнетова, HR Generalist в международном холдинге Asbis: «Уволить за высказывания в соцсетях могут, но это не законно»

— Естественно, в соцсетях многие коллеги подписаны друг на друга. Даже не нужно специально мониторить аккаунты, чтобы видеть, чем живут и интересуются сотрудники. По правде говоря, целенаправленно проверять, что пишет и постит сотрудник вряд ли кто-то станет. По своему опыту, обращаю внимание только на что-то из ряда вон выходящее.

При подборе кандидатов на вакансию соцсети мониторят чаще. Хотя это тоже вовсе не обязательная практика. Обычно это делают не для того, чтобы найти какой-то компромат, а чтобы понять, чем человек увлекается, будет ли ему интересно и комфортно в команде, найдет ли он общий язык с коллегами — проще говоря, впишется ли он в коллектив.

То, как человек ведет соцсети, безусловно, может много о нем сказать. Поэтому это важный критерий, но не настолько, насколько важны реальные скиллы и знания. Соцсети скорее могут дать представление о том, чем живет человек помимо работы, что его интересует и вдохновляет. Иногда можно узнать, что он думает о работе или чем занимается в рабочее время. Опять же, сотрудник может быть попросту не особенно активным в соцсетях, и аккаунты с парой фото вообще ничего о нем не скажут. 

К тому же, многое зависит от вакансии, на которую рассматривается кандидат. Для каких-то позиций важны навыки коммуникабельности, а для других это имеет не первостепенное значение. Если специалист хороший, то соцсети точно не станут препятствием для того, чтобы его нанять. Конечно, если речь не идет о чем-то из ряда вон выходящем.

Думаю, негативно повлиять на работу сотрудника в компании соцсети могут только в том случае, если работник затрагивает репутацию компании в своих постах или высказываниях в негативном ключе. Но, честно говоря, я никогда не сталкивалась с подобным в своей практике.

Могут ли уволить за какое-то жесткое высказывание? Думаю, в некоторых компаниях это возможно. Но это не совсем законно. Все же у нас есть свобода слова, и компания не вправе диктовать сотруднику свои условия. Но, вероятно, можно создать такие условия, которые вынудят работника самостоятельно уволиться.

А вот для приема на работу какие-то резкие высказывания явно могут стать препятствием. Думаю, поводом для отказа в приеме на работу послужат какие-то, возможно, негативно настроенные к окружающим посты, педофилия, наркотики и подобное — то есть что-то вне рамок нормы.

Я бы посоветовала работникам помнить о том, что соцсети (если они открыты) видны всем. Этого обычно достаточно для того, чтобы человек не скомпрометировал себя и компанию. И в целом стоит помнить о своей репутации.

 

 

Яна Киреева, IT-recruiter в SoftTeco: «Соцсети проверяют вовсе не с целью накопать какой-то компромат»

— Человек, который связал свою жизнь с наймом IT-специалистов должен уметь оперировать хаосом мира социальных сетей и профилей, как рыба водными потоками. Делается это совсем не с целью раскопать какой-то компромат… А для того, чтобы привлечь внимание кандидата. Ведь персонализация в современном рекрутинге — это must have. Причем персонализация — не значит просто написать имя кандидата в начале сообщения. Это отдельный бизнес-процесс, целью которого является привлечение внимания потенциального кандидата к вакансии, компании.

Но, конечно, компания тоже анализирует профили тех, кто приходит к ним на работу. Смотрят все, что касается профессиональных навыков человека. Например, в профилях в соцсетях может быть указано только название компании, в которой человек работает. В лучшем случае будет указан список скиллов. И совсем уж не факт, что это будет актуальный список.

Поэтому HR идет дальше. Следующие шаги — разбор мероприятий, которые посещает кандидат или которые его интересуют, подписки, посты и репосты в ленте, круг друзей и т. д. Ну и, конечно, GitHub рекрутеру друг. Понятно, что для НЕ-программистов — это китайская грамота. Но при некоторых умственных усилиях профиль на GitHub может быть гораздо красноречивее и информативнее, чем резюме. 

Люди всегда будут охотнее общаться с теми, кого они знают. Поэтому найм — работа очень публичная. Всегда нужно быть в теме. Конечно, мы фолловим экспертов и их активности, читаем и подписываемся на технические блоги, изучаем профессиональные сайты, смотрим, кто комментирует посты и сами иногда это делаем. Так нужные люди не пропадут из виду, и, возможно, компания и ее предложения будет им интересна.

 

Алена Войтеховская, HR в Veraxen: «Мы сделали выбор не в пользу кандидатки, у которой слишком откровенные фото»

— Работодателю с большего все равно, что пишут и постят в соцсетях его сотрудники, потому что это вопрос вмешательства в личную жизнь. У нас все ребята думающие и вполне адекватные, поэтому нет повода переживать и постоянно мониторить их аккаунты.

Что касается кандидатов при приеме на работу, то их соцсети проверяются в 30-40% случаев. Это делается для того, чтобы больше понимать, что за человек приходит на собеседование и чем он живет.

Что стало бы тревожным сигналом? В случае приема на работу мы точно не сделали бы выбор в пользу кандидата с чересчур откровенными и вызывающими фото в социальной сети. Ну и ситуации  жестокого обращения с животными или агрессией в сторону другого человека мы также не разделяем. Мы за добро и мир во всем мире. На практике был один пример, когда мы сделали выбор не в пользу одной кандидатки, у которой в Instagram были слишком откровенные фото.

Иногда проверять и мониторить соцсети все же нужно. Я думаю, что это точно поможет компании понять, что за человек придет в коллектив, схожие ли у него интересы по жизни с текущими сотрудниками компании, адекватен ли он, интересен ли как человек и вольется ли дружные ряды. Поэтому соцсети всем в помощь.

Никто не отменял и не отбирал свободу слова у людей. Просто нужно адекватно оценивать, что и где можно высказывать, а что лучше обсудить с друзьями дома за чашечкой кофе.

Я думаю, что может быть неприятная ситуация и последствия, если кто-то из сотрудников жестко выскажется в отношении коллеги в социальной сети или просто в общении. Но такого в нашей компании даже представить себе не могу. Мы придерживаемся такой политики: сотрудник должен быть приветлив (вербально и невербально), вежлив и корректен по отношению к коллегам. Крик и разговор на повышенных тонах недопустимы в стенах офиса.

К слову, в соцсетях у кандидатов можно найти не только поводы для беспокойства, но и, наоборот, аргументы в пользу него. Если человек путешествует, развивается, изучает что-то новое, если у него есть хобби — это очень круто! Если у человека соцсети с таким наполнением, то мы будем очень рады такому сотруднику, так как он/она уж точно с нами на одной волне.