Что-то пошли посты на тему «О жизни». Неплохо, конечно. И интерес общий очевиден. Вернёмся на некоторое время к другим изначально заявленным темам блога. «Об управлении» и «О бизнесе».

Зарисовка из прошлого. В 90-х годах компьютер «Дайнова» и одноимённая компания гремели в белорусском эфире. Кто не знает, наш компьютер два года признавался лучшим в Беларуси и несколько лет вторым. В состав фирмы входил департамент производства и сбыта компьютеров, выпускающий один из лучших аппаратов в стране. Командовать чисто административными методами нам, руководству фирмы, не хотелось, уж больно непросто напрямую контролировать каждый этап производственно-сбытового процесса. Решили попробовать хозрасчётную модель управления, при которой зарплата сотрудников и руководства департамента зависела бы от прибыли по результатам деятельности всего коллектива. По причине неотработанности механизмов хозрасчётного управления начали не с основного департамента производства и сбыта, а с условно второстепенного, департамента сервиса. Эксперимент, так сказать.

Так организовался первый хозрасчётный департамент, который должен был заниматься гарантийным и постгарантийным сервисом выпускаемых компанией компьютеров. Услуги делали качественно, но дело не пошло потому, что рынок сервиса серый, на нём всегда была возможность поиметь в карман 10-50 неучтённых у.е. И сплочённый в такое долевое участие коллектив во главе с руководителем не смог избежать соблазна. Результат – поработали годик-другой и сошли с дистанции. Были расформированы по причине экономической неэффективности и постоянного дотирования. Надо сказать, безо всяких обид с моей стороны в адрес руководителя и коллектива. Жизнь есть жизнь, каждый выбирает свою дорогу. И, похоже, со стороны руководителя и коллектива ко мне. Слишком очевидной и безрадостная была экономическая картина деятельности департамента.

Через годы, встречаясь с уже бывшим руководителем, пили кофе и вспоминали различные жизненные ситуации. Говорю примерно так: «Николаич,  а ведь классная задумка была с департаментом сервиса, такая перспективища. Могли же стать первыми на рынке». Отвечает: «Да, конечно. Но не покатило, чего-то не хватило». И вижу, Николаич действительно не понимает, почему «не покатило» дело с нашим первым хозрасчётным подразделением, и чего подразделению «не хватило». Человек из современной отрасли знаний и практики и не понимает, что не хватило тех самых 10-50-ти левых у.е. к прибыли департамента от каждого сотрудника и его, руководителя. Не хватило, так как за 50-ю у.е. в карман по нескольку раз в день департамент терял мотивацию и активность на рынке. Коллектив не о том думал. Не было совместной работы. На общий результат. Работы, за которой от головного предприятия пошли бы инвестиции на развитие, расширение базы, покупка оборудования, открытие филиалов сервиса в регионах (а мы уже имели филиалы продаж во всех областных центрах) и т.д. Вот так из-за внешне несущественных мелочей рассыпалось начинание с большой перспективой.

К сожалению, подобные ситуации повторялись у нас неоднократно. И знаю, не только у нас. Когда люди думают о синице в руках, упускают сначала возможность получить журавля в небе. А со временем упускают и ту же вроде надёжную синицу в руках.

У нас было такое сравнение. Маленькая однопроцентная  слабость, которую позволяет себе человек на своём месте (всего-то один процент, какая мелочь!) – это один процент ржавчины в общем отлаженном механизме, один процент хлипкости в коллективе. И эта малюпасенькая точечка на поверхности внешне отлаженного механизма, на теле коллектива, со временем превращается в 10%, в 30%. Пока весь механизм не превратится в ржавчину. Весь коллектив. В сплошную РЖАВУЮ ТРУХУ. При том, что каждый сотрудник сам по себе может оставаться милейшим человеком.

Потому при проявлении подобных явлений даже в мелочах, они, извините друзья, выжигаются калёным железом. В крайнем случае даже ценой потери ценных специалистов и руководителей, профессионалов своего дела. Людей, до которых не доходит наш основополагающий принцип работы: честность – основа и личного успеха, и успеха компании (см. пост «Сначала КТО, а потом ЧТО. Порядочность, честность – важное профессиональное качество» от 10.11.2010г.).

А что же сталось с коллективом департамента сервиса? Проработав вместе несколько лет, разбежались по различным фирмам, некоторые поменяли профессию, кто-то занялся извозом на такси, кто-то пошёл на работу охранником в супермаркет. Все вместе и по отдельности – очень милые, отзывчивые люди. Иногда случайно и неслучайно встречаемся, общаемся с некоторыми из них без всяких вопросов и претензий друг к другу. Счастья им!

Настоящий пост, всё-таки, получается не только об управлении и о бизнесе. Но и о самой, что ни на есть, жизни. Как ни крути, а от неё, родимой, никуда. Ведь что бы мы не описывали, описываем жизнь. Прямо как в том анекдоте, как не меняй комплектацию, всё равно собирается пулемёт.

P.S. Несколько человек задали вопрос, не о них ли, не о ком-нибудь из их подразделения написан пост? Отвечаю. Никто конкретно не имелся в виду при написании. Просто факт из истории, знание которого, думается, будет полезным в жизни сотрудников. Когда имеется информация, то никаких намёков не делается, проводится конкретный разговор, и на сотрудника или руководителя налагаются санкции. Либо он вообще отстраняется от работы.

Есть, конечно, виды деятельности, которые в принципе не поддаются укрупнению. Не рынки, а виды деятельности. Например, челноки в наше время. Или в послевоенное время разъезжающие по городам дядьки с возгласами: “Лужу, паяю, керогаз (примус) починяю”. Какой левак, о чём речь, когда человек работает только на себя. Относится ли сервис компьютеров к таким видам деятельности, уже не имеет большого значения. Поезд ушёл, история не терпит сослагательного наклонения. Да и пост, по большому счёту, не о виде деятельности, а о леваке, как явлении.

Открываю секрет полишинеля. Большое значение имеет корпоративная культура, механизмы контроля и механизмы саморегуляции. Корпоративная культура, проверено, помогает подбирать соответствующих сотрудников (бывают и сбои, конечно) и воспитывать (да-да, именно воспитывать взрослых, казалось бы, людей и себя, заодно). Механизмы контроля – обратная связь и отсутствие искушения. Механизмы саморегуляции – тот самый хозрасчёт, при котором стратегически выгодно работать честно, иначе зарежешь курочку, которая яйца несёт.

Корпоративная культура, контроль и саморегуляция наиболее эффективно работают в комплексе, вместе. За ними лежит целая палитра конкретного инструментария. Причём, инструментария, являющегося продолжением людей, умеющих его использовать и использующих. Т.е. за теорией – методология, за методологией – практика УМЕЛЫХ людей. Не зря говорят, что теория без практики мертва.

А ещё говорят, что практика без теории слепа. Слепа без теории и методологии её использования. Без конкретных прикладных функций. Собственно говоря, это и испытали на себе руководитель и сотрудники уже бывшего департамента сервиса, когда их “ушли” в свободное плавание. Система служб и сервисов головной компании отключилась от сопровождения их департамента. Незаметные в предыдущие времена функции и услуги перестали оказываться. Те, которые никак не ценились, пока были в наличии. Результат известен. Оказывать сервис на уровне “челнока” просто, сел на личный авто и ты на месте. Оказывать сервис на уровне коллектива – задача на порядок сложнее.

Прикладные функции “свободного” департамента не закрывали всё поле его потребностей. А на остальные необходимые не было ни теории, ни, тем более, соответствующих методик и УМЕЮЩИХ их исполнять специалистов. Водителей с автомобилями, финансистов с их аккредитивами, гарантиями и прочими причудами, сторожей и вахтёров, отдела закупок комплектации с контактами и англоязычными переговорщиками. И т.д.

М-да…

P.P.S. После написания поста я позвонил приятелю, с которым вместе работали после вуза молодыми спецами в нашей первой госфирме. Да и во второй также работали вместе. А потом он работал уже в Дайнове в самом департаменте сервиса.
Между нами состоялся примерно такой разговор. Спрашиваю: “Саш, я там блог веду, понимаешь. Ты не в курсе?”. Он: “Первый раз слышу”. Я: “Глянь на последний пост, о вашем департаменте сервиса”. Он: “Хорошо, посмотрю”.
Через несколько дней, я: “Ну, как, читал?” Он: “Ага”. Я: “Я ничего не придумал? Что-нибудь не так написано?” Он: “Да абсолютно всё описанное имело место, а ты откуда знаешь подробности?”. Я: “Были источники. Аудит, например. Да и шило в мешке не утаишь”. Он: “Ааа?!” Я: “Комментарий напишешь, что всё так и было?” Он: “Напишу, только чуть позже, времени не хватает”.
Комментарий Саша так и не написал, видимо, времени не хватило, да и следующий пост как-бы снял тему департамента сервиса и левака. Но я с ещё более спокойной совестью перечитываю этот пост и сейчас. Хотя, надо сказать, и так особенно не переживал за достоверность изложенного, слишком очевидной была описанная ситуация.