Анкетирование как панацея от проблем

(Продолжение. Начало в №45)

После того, как кандидат принят на работу, начинается самое долгожданное - работа. Во время работы возникают неожиданные проблемы, которые не могут быть выявлены в процессе собеседования и тестового задания и зачастую связаны с личностными особенностями человека. Это заставляет искать способы выявления потенциально проблемных кандидатов еще до принятия на работу. В этой статье я расскажу об анкетировании, которое используется для формирования дружной и профессиональной команды.

Специальные тесты

Многие компании не ограничиваются собеседованием и тестовым заданием, и в дополнение проводят анкетирование. Результаты анкетирования могут играть решающую роль при приеме на работу.

5 лет назад передо мной стал вопрос как не ошибиться при подборе сотрудников. Подготовив критерии того, каким должен быть образ идеального сотрудника, я обратился в существующие рекрутинговые организации. Они все как на подбор предлагали одни и те же компьютерные тесты, которые не подходили. Случайно я нашел специалиста, который занимался подбором персонала для крупных компаний. Изрядно поругав меня и мои критерии образа идеального сотрудника, он предложил свой уникальный подход и анкеты. Для того чтобы убедиться, что анкеты работают и работают правильно, мы провели анкетирование существующей команды. В то время я проработал с ребятами рука об руку уже более года и считал, что знал их хорошо. Результаты должны были быть предсказуемыми, но они ошарашили меня. Я принимал их как диагноз, а надо было рассматривать как возможные проблемы. В дальнейшем анкетирование спасло меня от многих недобросовестных людей, помогло собрать профессиональную команду и самому разобраться в себе.

Уникальность используемого подхода заключалась в том, что: 1) заполнение анкет занимало от 2 до 3 часов; 2) охватывало гораздо больше критериев, чем стандартные компьютерные тесты; 3) по результатам можно определить, с кем из текущей команды кандидату будет наиболее комфортно работать; 4) к ним невозможно было заранее подготовиться или обмануть. В тестах каждый вопрос повторяется несколько раз в различных формулировках, а также есть специальные вопросы, которые проверяют на честность во время анкетирования. Большинство вопросов не содержат "правильных" ответов. В дополнение к вопросам есть задания выполнить некий рисунок - это самая необычная часть анкетирования, в то же время она дает глубокую характеристику человека.

Хорошее впечатление оставляет человек, который может быстро заполнить анкеты (большинство считает, что чем дольше они будут обдумывать вопрос, тем правильнее ответят, но правильных ответов в тестах нет :)) и который не слишком часто задает вопросы типа "Поясните, а что здесь имелось в виду?" или "Здесь нет правильного варианта ответа, что мне делать?" (анкеты специально так разрабатываются, чтобы дополнительно проверить самостоятельность при принятии решений).

Выявлять можно не только проблемы

Анкетирование помогает выявлять потенциальные проблемы, которые нельзя увидеть через интервью. Но выявить можно не только проблемы. Результат анкет почти со 100% точностью указывал на сильные стороны человека, и можно было сразу определить род деятельности, с которым человек справится лучше всего и при этом будет на своем месте. Очень важно, чтобы человек был на своем месте и делал то, что ему нравится больше всего.

К сожалению, найти человека, при работе с которым не надо учитывать особенности его поведения и общения, очень не просто. На моей практике был удивительный случай, когда я услышал от психолога, который проверял анкеты, что вот идеальный сотрудник. Он мне так и сказал, если ты его к себе не возьмешь, то я заберу его к себе. Хотя опыта у него было очень мало, я был вынужден взять этого человека в команду. Однако не пожалел и был очень рад, работая с ним вместе. Такие же отзывы я получал и от коллег, с которыми он работал. С ним было очень приятно и надежно работать. Но это не значит, что если кандидат не получает подобную характеристику, то с ним обязательно есть проблемы или неприятно работать. Вовсе нет. Дело в том, что человек может обладать массой бесценных качеств, и проблемы не обязаны проявляться. Просто у одних проблемы явно выражены, а у других они могут проявиться лишь при стечении определенных обстоятельств. Здесь на усмотрение руководителя, зная все это, принять или отказать кандидату.

У меня был личный опыт, когда мне захотелось протестировать самого себя, но так, чтобы тот, кто проверяет анкеты, этого не знал. С психологом, который проверял анкеты, я очень плотно общался и не хотел, чтобы дружеские отношения повлияли на результаты. Заполнил я анкеты, подписался другим именем и отдал на проверку. Услышав свои результаты, я сразу сказал, что такого человека на работу к себе не возьму. Я был в смятении, так как представлял себя другим, но уже потом разобрался, что результаты надо оценивать в целом, а не каждую характеристику по отдельности, и тогда картина получается совсем иной. Ознакомиться с результатами - это все равно что взглянуть на себя с другой стороны. Лично мне это помогло увеличить команду в 2 раза, да и, в целом, повлияло на качество жизни.

Результаты анкет - это закрытая от кандидата информация, доступная только руководителю, который принимает решение о приеме на работу. Это связано с тем, что без пояснений специалиста результаты не только бесполезны, но даже могут навредить не подготовленному человеку.

Недостатки или преимущества

Если кто-то считает, что анкеты дают ответ "ДА" или "НЕТ" при приеме кандидата, то ошибаетесь. Анкеты лишь помогают, а порой и запутывают при принятии решения.

Через пару лет использования анкетирования мое отношение к их результатам изменилось. К примеру, если раньше я негативно относился к какому-либо перегибу в результатах характеристик, то теперь старался найти в команде такое место для человека, где эти перегибы были бы плюсами.

Например, наличие такой характеристики, как "черный оппонент", - это хорошо или плохо? Не уверен, что я запомнил термин на сто процентов правильно, но, по сути, это человек, который критикует точку зрения оппонента. Никто не любит, когда его критикуют. Применительно к планированию разработки проекта человек с этим качеством играет важную роль. Менеджер проектов может заворожено рассказывать команде о новом интересном проекте, невероятной функциональности и сжатых сроках. Если команда не подойдет к процессу планирования критично, то невероятные функциональные возможности могут не то что не попасть в установленные сроки, но и не увидеть свет вовсе. А теперь представьте, что у вас в команде есть человек, который может представить проект целиком, критически оценивает планируемую функциональность, подходы по реализации и сроки. Ну и что, что он может разнести ваш розовый план на части, зато вы заживете реальностью и сможете увидеть потенциальные проблемы. Если проблемы будут выявлены заранее, то можно будет предусмотреть действия по их устранению или уменьшению рисков на самих ранних этапах разработки. Подключив такого человека на этапе планирования, можно значительно сократить или избежать проблем на этапе разработки проекта. "Черный оппонент" отличается от критика тем, что не тупо критикует каждое ваше слово, а обладает способностью видеть потенциальные проблемы и имеет смелость о них заявить.

Заключение

Независимо от того, что иногда приходится быстро принимать решение о приеме на работу кандидата, многие компании очень серьезно и избирательно относятся к подбору сотрудников, чтобы создавать профессиональные команды и работать с порядочными и ответственными людьми.

Это пока все, что я хотел сказать о поиске достойных людей для создания профессиональной IT-команды. Вопросы, замечания и предложения можно высылать мне на почту: speregud@tut.by.

Сергей ПЕРЕГУД,
IT-консультант